Informations pratiques sur le droit du travail

La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat » (JO du 22 août) (dite « Loi TEPA ») vise à diminuer le coût du travail pour les entreprises qui augmentent la durée de travail de leurs salariés tout en incitant ces derniers à travailler plus en ayant la garantie d'une augmentation de leurs revenus. Dans ce but, l'article 1er de la loi instaure pour le salarié des exonérations fiscales et de cotisations sociales salariales favorisant l'accomplissement d'heures supplémentaires (salariés à temps plein), complémentaires (salariés à temps partiel) ou le renoncement à des jours de repos (salariés en forfait jour). Pour l'employeur, il crée une déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable uniquement aux heures supplémentaires et au renoncement à des jours de repos, diminuant ainsi le coût de chacune de ces heures. Ces dispositions sont applicables aux rémunérations perçues à raison des heures de travail effectuées à compter du 1er octobre 2007.

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s'inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible. Afin de faciliter ces transitions, il permet d'alterner des périodes d'accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité. L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé. Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement économique

En principe, librement négocié entre les parties, le contrat de travail peut revêtir différentes formes. Dans certains cas (travail à durée déterminée, à temps partiel...), le contrat doit être écrit et contenir obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; prévoir des clauses particulières, telles la clause de mobilité, de non-concurrence, de dédit formation...

Ce contrat (CI-RMA) vise à faciliter l'insertion professionnelle des allocataires du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation de parent isolé (API) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) qui rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi. La personne embauchée bénéficie d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, à temps partiel (20 h minimum par semaine) ou à temps plein, d'une durée de 6 mois minimum (ou de trois mois pour certains bénéficiaires) renouvelable. Le CI-RMA peut également être conclu en contrat à durée indéterminée. L'employeur doit conclure avant l'embauche une convention avec l'ANPE ou le Conseil général et bénéficie, pour chaque contrat, d'une aide spécifique. Le bénéficiaire du CI-RMA perçoit une rémunération de la part de l'employeur, ,et continue de percevoir son allocation mais diminuée, en principe, du montant de l'aide versée par le Conseil général à l'employeur. Le CI-RMA peut faire l'objet d'une suspension ou, s'il prend la forme d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire, d'une rupture anticipée dans certaines situations.

Lorsqu'un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés...), il peut s'en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier (c'est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la procédure de saisie sur salaire ; dans ce cas, il perçoit directement de l'employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et un minimum doit être laissé à la disposition du salarié.

est un ensemble de dispositifs dont l'objectif est d'associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l'épargne collective et le développement des investissements des entreprises. Distincte du salaire, modalité de reconnaissance du travail fourni et élément de motivation la participation financière fait le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l'entreprise. Les sommes qui en sont issues n'ont toutefois pas le caractère de rémunération au sens du Code de la sécurité sociale. Les dispositifs d'actionnariat salarié sont parties intégrantes de l'épargne salariale et de la participation ; ils vont aussi émerger de nouvelles règles quant à la participation à la gestion et aux instances de l'entreprise.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs peuvent percevoir de l'Etat une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire (ETT) ou des groupements d'employeurs pour remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d'adoption. Pour ouvrir droit à cette aide, le remplacement doit être d'une durée égale ou supérieure à 8 semaines et la durée hebdomadaire de travail du salarié remplaçant de 16 heures au moins. Une convention doit être conclue entre l'employeur et le préfet du département, représentant l'Etat. Cette aide de l'Etat a pour objectif de contribuer à une gestion active de l'emploi et des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés en facilitant le départ en congé de maternité ou d'adoption de leurs salariés, l'organisation de leur travail et la continuité de leur activité.

Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de salariés. Il en va ainsi, par exemple, de l'obligation d'organiser l'élection de délégués du personnel lorsque l'effectif est d'au moins 11 salariés, de l'obligation d'établir un règlement intérieur lorsque l'effectif est d'au moins 20 salariés ou encore de l'obligation d'employer un certain nombre de travailleurs handicapés (ou autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi) dans les entreprises d'au moins 20 salariés. Il pourra également s'agir d'obligations financières, comme, par exemple, l'assujettissement à la participation « formation professionnelle continue » pour les entreprises comptant au moins 10 salariés ou du calcul de certains allègements ou exonérations de cotisations sociales. Aussi convient-il de connaître précisément les règles de décompte des effectifs, étant précisé que le cadre (entreprise ou établissement) dans lequel s'apprécie l'effectif varie selon les obligations à la charge de l'employeur (sur ce point, on se reportera aux précisions figurant dans les fiches concernées).

L'accord national interprofessionnel sur le télétravail, signé le 10 juillet 2005 par l'ensemble des partenaires sociaux, et étendu par un arrêté du 30 mai 2006, transpose dans le droit français l'accord-cadre européen du 16 juillet 2002 sur le même sujet. Il donne un véritable statut à cette nouvelle forme d'organisation du travail qui concerne un nombre croissant de salariés. Compte tenu de son extension, le respect des dispositions de cet accord est obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application